8(800)350-83-64

Сдельно премиальная оплата труда это

Содержание

Повременно-премиальная оплата труда – это… Заработная плата: формы оплаты труда

Сдельно премиальная оплата труда это

Заработок является основополагающей причиной трудоустройства. Все сотрудники хотят получать как можно больше денежных средств за проделанный труд.

Но работодатели не всегда готовы платить большие зарплаты своим подчиненным. Им следует продумывать разнообразные системы, по которым будет оцениваться проделанная работа.

Благодаря этому получится выплачивать ежемесячно столько, сколько заслужил тот или иной кадр.

А значит, необходимо изучить возможные формы оплаты труда. Это позволит в полной мере осознавать, на какие условия начисления заработка соглашается сотрудник.

Так, например, огромной популярностью пользуется повременно-премиальная оплата труда. Это форма начисления заработка, которая не просто распространена среди работодателей, она еще любима и подчиненными.

Но почему? Какие у нее есть особенности? На что следует обратить внимание в первую очередь?

Разные системы и формы

Разумеется, в России существует разнообразные системы оплаты выполненной работы. В зависимости от выбранного варианта гражданин будет по тем или иным условиям получать заработок в конце месяца. Сейчас выделяют все две крупные схемы, помогающие начислять денежные средства сотрудникам: сдельную и повременную.

Формы оплаты труда работников – это важный момент. Что значит сдельная система? При ней отсутствует учет отработанного времени. Зачастую учитывается лишь объем проделанной работы или оказанных услуг.

Казалось бы, это наиболее выгодное предложение для подчиненных и работодателей. Но у данной системы существуют свои недостатки. Например, ориентируются здесь на объем выполненного труда.

И сотрудники могут выполнять больше, но в ущерб качеству.

А вот повременная система – это более интересная система денежного вознаграждения подчиненных за проделанный труд. Подобный вариант помогает учитывать отработанное время каждым сотрудником.

И в зависимости от данного показателя происходит расчет с гражданами. То есть не учитывается ни проделанный объем работы, ни качество предложенных услуг, ни какие-либо другие факторы. Оплата строго по времени.

Например, почасовая.

Но что такое повременно-премиальная оплата труда? Это форма начисления заработка, которая требует отдельного внимания. Она любима многими сотрудниками и даже работодателями. Но о ней немного позже. Сначала следует разобраться во всех иных особенностях начисления заработка.

По тарифам и без них

Например, стоит отметить: в России существует тарифная и бестарифная система получения заработной платы. Все рассматриваемые формы выплат будут подразумевать преимущественно второй вариант развития событий. Что это значит?

То, что бестарифная система – это выплата так называемого оклада. Сотрудник просто работает конкретное время и выполняет определенные задачи. За это он получает фиксированную сумму денежных средств в конце месяца. Обычно объем и качество тоже принимается во внимание, но только для того, чтобы начислять премиальные.

А вот повременно-премиальная оплата труда – это тарифная система.

Работодатель устанавливает определенную стоимость часа работы или единицы продукции (для сдельной формы), после чего начисляется заработок в соответствии или с проведенным за выполнением должностных обязанностей временем, или с проделанным объемом работ. Чаще всего в расчетах заработка при тарифной системе помогает калькулятор заработной платы.

Для сдельной системы

Разумеется, у ранее перечисленных систем есть свои собственные формы представления. В первую очередь следует обратить внимание на сдельный вариант. У него больше разнообразных интерпретаций, что позволяет выбрать предприятию наиболее подходящий способ денежного вознаграждения подчиненных. На данный момент в России существует несколько форм сдельной системы оплаты труда. Это:

  • прямая;
  • сдельно-премиальная;
  • прогрессивная;
  • аккордная;
  • косвенно-сдельная.

Во всех вышеперечисленных вариантах отсутствует учет отработанного времени. Сотрудник будет получать денежные средства в соответствии с проделанным объемом задач. То есть, чем больше он сделает, тем выше заработок у него будет. Какие особенности можно выделить среди всех предложенных форм начисления заработной платы?

Прямая сдельная

Наиболее простая схема оплаты проделанной работы. При прямой сдельной форме денежные средства будут выплачиваться прямо пропорционально оказанным услугам или выполненным работам.

В данном случае сотрудник будет получать денежные средства только за то, сколько он выполнил, в соответствии с выставленными расценками. Например, за единицу выпущенной продукции человек получает 30 рублей. Чтобы заработать 30 000, необходимо создать 10 тысяч производимых предметов. Если подчиненный может, он имеет право повысить или понизить свой заработок.

Данная форма используется тогда, когда руководство компании хочет повысить производительность. Недостатком является то, что в таком случае обычно страдает качество: сотрудники стремятся выполнить больше, а не лучше.

Сдельная с премиями

Есть такое понятие, как сдельно-премиальная система оплаты труда. Это уже более приемлемый вариант, используемый компаниями, для которых качество тоже играет определенную роль. Форма подобного начисления заработка считается сложной. Почему?

Она предусматривает начисление премии в тех или иных размерах за перевыполнение установленной на предприятии нормы труда. При этом учитывается качество продукции или оказываемых услуг. То есть просто работать больше и получать дополнительные деньги не получится.

Сдельно-прогрессивная

Есть еще один вариант того, как начисляется заработная плата. Формы оплаты труда предусматривают сдельно-прогрессивную систему начисления денежных средств сотрудникам компаний и предприятий.

В данной ситуации сотрудникам за перевыполнение установленной нормы не будут даваться премии. Вместо этого стоимость единицы продукции или оказанной услуги повысится. Разумеется, с учетом качественных показателей.

Если точнее, то выпущенная продукция в пределах нормы будет оплачиваться по обычной ставке. А вот все, что произведено дополнительно – с повышенной оплатой. Обратить внимание следует на то, что эти расценки не могут превышать установленный обычный тариф более чем в 2 раза.

Следующий тип начисления заработка – это аккордная форма. Не слишком распространенный вариант, но он имеет место. В данном случае денежные средства выплачиваются в соответствии с установленными нормами производства и указанием времени, в которое необходимо выполнить те или иные работы.

Чаще всего при сокращении временных затрат на производство при аккордной системе расчета работникам могут начислять премию. Это распространенная практика, которая встречается среди работодателей.

Косвенно

На что еще следует обратить внимание? Последний тип сдельной формы начисления денежных средств – косвенно-сдельная система. Что она подразумевает? Это своеобразный синтез сдельной и повременной оплаты. Обычно она используется для начисления денежной компенсации сотрудникам, представляющим второстепенные кадры. Тем, кто помогает основному производству.

Денежные средства начисляются за выполненный объем производства с учетом качества выпускаемой продукции. Но при этом учитывается, сколько именно единиц товара сделал основной сотрудник. Чем быстрее он работает, тем выше окажется заработок и у второстепенного персонала. Весьма трудная система, которая используется не слишком часто.

С учетом времени

На этом можно закончить перечисление сдельных вариантов начисления денежных средств работникам. Что еще может предложить работодатель своим подчиненным? Например, оплачивать работу по совершенно другой схеме.

Повременно-премиальная оплата труда – это одна из форм повременной системы. Это наиболее популярный и распространенный вариант развития событий среди современных компаний. Имеет свои особенности, которые позволяют повышать заработок без особого труда.

Есть еще и прямая повременная система. Она не имеет никаких существенных особенностей. Больше никаких форм начисления заработка в России нет. Системы повременной оплаты труда распространены в стране, но их, как можно заметить, всего две разновидности. Какие особенности имеет каждый вариант? На что следует обратить внимание сотрудникам?

Просто по времени

Для начала нужно рассмотреть наиболее распространенный вариант оплаты работы сотрудникам. Речь идет о простой повременной системе. Уже было сказано, что никаких существенных особенностей у такой схемы нет.

Оплата происходит исключительно с учетом отработанного времени. Сотрудники получают денежные средства благодаря стоимости одного часа работы. То есть если человек отработал 6 часов, он получит деньги только за это время. Объем выполненной работы при этом не учитывается. Как и качество оказываемых услуг.

Рассчитать, сколько получит подчиненный в данном случае, поможет калькулятор заработной платы. Но каждый сам способен рассчитать свой заработок при простой повременной системе. Для этого необходимо узнать тариф, который начисляется за 1 час труда, затем умножить его на отработанное время. Полученная сумма – это и есть зарплата.

По времени и с премией

Но есть и еще один довольно интересный вариант расчета с подчиненными. Повременно-премиальная оплата труда – это форма начисления денежных средств за выполнение должностных обязанностей с учетом времени и некоторых иных факторов.

В обязательном порядке сотрудник получит оклад, складывающийся с учетом отработанного времени. Но дополнительно ему будет выплачиваться ежемесячная премия (не обязательно) за количество и качество оказанных услуг и произведенных товаров.

То есть чем дольше и чем лучше сотрудник справляется с порученными задачами, тем больше в конце месяца он получит денег. Как правило, размер премии устанавливается на предприятии. И он выплачивается всем сотрудникам, которые его заслужили.

Пожалуй, это все, что предусматривают системы повременной оплаты труда. Но работодатель должен учитывать еще некоторые особенности. Например, производить строгий учет проведенных за выполнением должностных обязанностей часов. Как правильно это делается?

Учет рабочего времени

Если на предприятии выбрана повременная система начисления заработка, потребуется табель учета рабочего времени (образец заполнения представлен в статье). Дело все в том, что подобная документация должна вестись в каждой компании, где заработок складывается с учетом продолжительности труда. Причем для каждого сотрудника должен иметься отдельный табель.

В данном документе происходит фиксирование всех отработанных периодов, а также перерывов, пропусков, опозданий и отпусков. Выходные дни тоже отмечаются.

Для учета рабочего времени могут использоваться разнообразные приемы. Например, работодатель самостоятельно записывает время, в которое пришел сотрудник, а также фиксирует момент окончания трудового дня.

Можно воспользоваться специальной техникой типа турникетов.

В любом случае, для каждого сотрудника работодатель ведет индивидуальный табель учета рабочего времени (образец заполнения был показан). В конце расчетного периода (конец месяца) бухгалтер начисляет сотрудникам по данному документу денежные средства в тех или иных размерах.

Теперь понятно, как может оплачиваться труд в России. Каждый работодатель выбирает тот вариант расчета заработка, который подходит его предприятию. Чаще всего на практике встречается или бестарифная форма, или повременная оплата.

Источник: http://fb.ru/article/261952/povremenno-premialnaya-oplata-truda---eto-zarabotnaya-plata-formyi-oplatyi-truda

Что такое сдельно-премиальная система оплаты труда

Сдельно премиальная оплата труда это

Существует множество видов заработной платы. Каждый работодатель выбирает сам, как ему оплачивать труд своих подчиненных: выбрать фиксированный оклад или сдельную оплату, которая зависит от объема выполненных работ и качества их выполнения.

При системе сдельно-премиальной оплаты труда размер зарплаты зависит только от объема выполненных сотрудником работ. В ней учитывается только количество и качество оказанных услуг или произведенных товаров.

Такой вид оплаты применяется во времена экономического кризиса или производственного застоя, так как это выгодно для предприятия: у работодателей есть шанс повысить работоспособность работников, а значит, увеличить производительность труда, а также уменьшить прямые расходы.

Сотрудникам, перевыполнившим план работ, сэкономившим расходный материал, выполнившим работу качественно, может быть выплачена премия на усмотрение начальства.

В основном сдельно-премиальную оплату внедряют на предприятиях, занятых производством материальных товаров и ценностей. Рабочие выполняют цикличные одинаковые операции, и с таким видом зарплаты производственные простои исключены. В творческой деятельности такая практика скорее нанесет вред, чем пользу, ведь там важно не количество выполненной работы, а ее качество.

Работодателю следует знать, что несмотря на отсутствие у работников оклада, заработная плата должна быть не меньше минимальной, установленной в Трудовом кодексе РФ.

Разновидности и варианты

На предприятиях существуют следующие виды сдельной оплаты труда:

Прямая сдельная

Доход работника при такой системе оплаты зависит только от количества выполненным им услуг или товаров. Сдельная расценка за единицу производимой продукции прописана в его трудовом договоре.

Количество изделий, которое необходимо произвести работнику, определяется нормой выработки. Ее устанавливает начальство организации в соответствии с поставленными задачами.

Сдельно-премиальная

Как было указано выше, кроме оплаты в зависимости от количества произведенных единиц товара, работнику может быть положена премия на усмотрение начальства за превышение плана, за высокое качество выполнения заданий, за экономию сырья и т. д. Благодаря системе премий, повышается производительность и качество труда.

Сдельно-прогрессивная

Расценки за работу сотрудника не стоят на месте, а повышаются с накоплением у него трудового стажа. Эта система выгодна тем, что у работника сохраняется мотивация оставаться в компании как можно дольше.

Он знает его профессиональное развитие, и повышение качества труда не пройдет даром и будет вознаграждено.

Косвенно-сдельная

Такая система чаще всего используется на вспомогательных и обслуживающих работах на производстве. Зарплата таких работников зависит от дохода сотрудников, занятых на основном производстве, им работают по системе сдельной оплаты труда.

В трудовом договоре запасных сотрудников установлен процент от выручки основных работников.

Аккордная

Внедряется в ситуации выделения денег не на одного человека, а на бригаду. Для нее заранее устанавливается объем работ и срок их выполнения.

В случае успешного сотрудничества бригаде может быть выплачена премия. Деньги внутри коллектива распределяются в зависимости от количества отработанных часов.

Оформление наряда

Для учета объема выполненных работ на сотрудника оформляется наряд, а для учета отработанного времени — табель. Наряд каждый работодатель составляет сам, так как официальной формы договора не существует.

В некоторых отраслях уже разработаны варианты нарядов, например, путевые листы или договоры на сдельную работу в сельском хозяйстве.

Несмотря на отсутствие официальной формы, в этом документе должны быть учтены:

  • характеристика выполняемых работ или услуг, описание производимого товара;
  • количество времени, затрачиваемое на производство товара (или выполнение работ/услуг);
  • необходимое количество;
  • расценки;
  • количество отработанного времени;
  • выплаченная сумма, включая премии.

Наряд оформляется на каждого работника или на бригаду.

При расчете сдельно-премиальной заработной платы нужно учитывать расценки за единицу выполненных работ или произведенного товара, их количество и премию, поэтому формула выглядит следующим образом:

Зарплата = (Сдельная расценка за единицу товара) * (количество произведенной продукции) + Премия

Для наглядности можно привести простой пример. Допустим, что слесарь Зайцев работает на заводе «Красная Звезда». За каждое изделие ему положена зарплата в размере 100 рублей, а за отсутствие брака — премия в виде 20% от выручки.

За месяц Зайцеву удалось выточить 3000 деталей, таким образом его зарплата:

ЗП = (100 * 3000) + (100 * 3000) * 20% = 36000 рублей

Для определения сдельной расценки используется формула:

Сдельная расценка = Часовая (дневная ставка) / Часовая (дневная) норма выработки

Например, на заводе «Энергия» трудится токарь Алексеев, его дневная ставка — 1200 рублей, в дневная норма выработки — 20 изделий. Таким образом, его сдельная расценка за 1 деталь будет равна:

Сдельная расценка = 1200 / 20 = 60 рублей

В качестве преимуществ сдельно-премиальной системы выплат можно выделить:

  1. У сотрудников и организации есть общая цель — выпустить как можно больше продукции.
  2. У работника появляется больше мотивации, так как ответственность за его заработок полностью лежит на нем.
  3. Заранее известно и изложено на бумаге, по каким параметрам будет оплачиваться труд рабочего.
  4. Заработная плата не ограничивается окладом, в зависимости от количества выполненных работ начальство может выплатить сотруднику премию.
  5. Работник улучшает свои профессиональные навыки.
  6. Свободный график работы: каждый решает сам для себя, сколько нужно трудиться в этом месяце.
  7. Благодаря сдельно-заработной зарплате растет Фонд оплаты труда, так как он напрямую связан с достижением компанией корпоративных целей. Фирма получает дополнительный приток денег от переработок сотрудников.
  8. В случае с фиксированным окладом, сотрудник может быть недоволен недостаточным его повышением, что мотивирует его искать работу с более высокой зарплатой. При сдельно-премиальных выплатах мотивацией сотрудника является увеличение производительности своего труда.
  9. Начисление зарплаты для всех сотрудников прозрачно. Все работники знают, что их доход зависит только от количества выполненной ими работы, поэтому исключаются конфликты внутри коллектива.
  10. Повышается развитие технологии производства или оказания услуг компании.
  11. За счет введения такого типа оплаты можно уменьшить административный ресурс, отвечающий за управление сотрудниками.

Из минусов стоит отметить:

  1. Снижение качества предоставляемых услуг или товаров в угоду их количеству, так как все сотрудники стремятся увеличить свой доход.
  2. Частые нарушения техники безопасности.
  3. Перерасход сырья на производстве. Этому пункту руководству компании стоит уделить особое внимание, ведь фирма может потерпеть убытки. Чтобы этого не произошло, можно ввести систему контроля, которая будет тщательно следить за расходуемыми материалами.

Как установить на предприятии

Для того чтобы внедрить сдельно-премиальную оплату труда в компании, необходимо выполнить 3 основных шага.

Подготовка

В ходе этого этапа, руководству фирмы нужно будет предпринять следующие действия:

  1. Проанализировать задачи компании, а также мотивацию работников.
  2. Точно и объективно определить результаты работы сотрудников за последний период, поставить вопрос, насколько они удовлетворяющие и достаточные для развития организации. В случае необходимости наблюдения за ходом работ вводится система контроля.
  3. Подготовить план по развитию организации, постановка целей по прибыли. Расчет количества необходимых товаров и услуг, производимых сотрудниками.
  4. Принятие решения о необходимости введении сдельно-премиальной оплаты труда. Установление заработной платы за производство одной условной единицы товара, согласование с руководством.
  5. Установить фиксированную и переменную составляющие в зарплате сотрудников.
  6. Выяснение факторов, влияющих на прибыль компании и зависящих только от деятельности сотрудников. На данном этапе возможно сохранение системы контроля, упомянутой в пункте 1.
  7. Выбрать для ориентира пример схожей компании со сдельно-премиальной оплатой труда.
  8. Выработать систему оплаты труда: механизм начисления премий и штрафов, фиксированной и переменной частей.
  9. Устроить проверку разработанной системе оплаты:
  • установить соответствие между положенной работнику оплатой за одну единицу товара/услуги и планом компании по выручке;
  • прозрачность выплаты зарплаты;
  • выявление рисков в случае злоупотребления работниками своими возможностями в неограниченном доходе;
  • проверка роста профессионализма работников и улучшения технологии производства.

Введение

После выполнения первого шага, руководству компании предстоит:

  1. Обсуждение и согласования такого вида оплаты труда со всеми отделами организации, с сотрудниками, а также с юристами и бухгалтерами.
  2. Введение правок после нескольких первых (тестовых) месяцев работы.
  3. Подготовка необходимых документов для официального внедрения новой системы оплаты, определение срока, с которого она вступит в силу.
  4. Проведение общего собрания с сотрудниками, где им будет объяснены все детали системы, их выгода и мотивация. Руководство должно серьезно подойти к этому вопросу и максимально подробно осветить все детали и особенности, иначе сдельно-премиальная оплата не будет столь эффективной.
  5. Составление приказов о переходе на новую оплату труда, оформление нарядов и трудовых договоров для работников.
  6. Официальный ввод системы в работу.

Непосредственное использование

В ходе работы с этой системой начальству необходимо будет:

  1. Поддерживать обратную связь со всеми отделами организации и непосредственно с самими работниками, проводить совещания, в ходе которых обсуждать появившиеся проблемы, а потом вносить необходимые коррективы.
  2. Стараться как можно больше общаться с работниками, узнавать у них все подводные камни такой оплаты труда.
  3. Следить за выполнением плана по выручке, вносить необходимые коррективы в зарплату сотрудников или в количество нормо-часов.
  4. Постоянно интересоваться новыми веяниями на рынке труда и новшествами в системах оплаты труда.

О том, как мотивировать сотрудников при сдельной оплате труда, можно узнать из данного видео.



Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/oplata/zarplata/sdelno-premialnaya.html

Кратко и полезно о сдельно-премиальной системе оплаты труда – применение, плюсы и минусы, расчет зарплаты на примерах

Сдельно премиальная оплата труда это

> Трудовое право > Зарплата > Системы оплата труда > Кратко и полезно о сдельно-премиальной системе оплаты труда – применение, плюсы и минусы, расчет зарплаты на примерах

Сдельно-премиальная система является одной из разновидностей сдельной формы начисления заработной платы.

Ее отличительная особенность – наличие дополнительной стимулирующей надбавки к сдельной составляющей, которая выплачивается в виде премии.

Вместе с другими системами оплаты за труд, она выступает действенным методом материальной мотивации сотрудников.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:+7 (499) 653-60-72 доб.445 – Москва – ПОЗВОНИТЬ+7 (812) 426-14-07 доб.394 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬЗадайте вопрос бесплатно здесь – если вы проживаете в другом регионе.Это быстро и бесплатно!

Сдельно-премиальная форма оплаты труда относится к сдельной системе и включает в себя, помимо простой сдельной составляющей, рассчитываемой путем умножения сдельной расценки за единицу работы на объем выполненной работы, переменную часть (премию), которая выплачивается за достижение установленных для работника количественных и качественных показателей.

Если сравнивать ее с простой сдельной системой, то она имеет несомненное преимущество, поскольку позволяет воздействовать на иные параметры трудового поведения работника помимо производительности труда.

Так, выбрав соответствующий критерий для выплаты премиальной части вознаграждения, работодатель может стимулировать работника:

  • неукоснительно соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять в полном объеме или перевыполнять плановые производственные показатели;
  • следить за качеством изготавливаемой продукции, оказываемых услуг или выполняемых работ;
  • оптимизировать другие составляющие трудовых отношений, нужные нанимателю.

В результате достигается двойной эффект от применения: сдельная часть системы стимулирует сотрудника наращивать объемы выполненной работы, а премиальная часть позволяет корректировать другие необходимые и целесообразные с точки зрения работодателя параметры.

Как рассчитать заработную плату?

Для применения сдельно-премиальной системы в компании должны быть определены следующие ее основные параметры:

  • Размер сдельной расценки – сумма оплаты за единицу произведенной работы.
  • Норма выработки – усредненный объем работы, который должен производить работник за единицу времени в нормальных условиях труда с приемлемой его интенсивностью.
  • Максимальный размер премии, которую может заработать сотрудник.
  • Условия (критерии) при выполнении которых сотрудник получит премиальную часть вознаграждения.

Нормы выработки определяются компанией самостоятельно путем проведения соответствующих замеров времени выполнения операций и последующих расчетов.

Расценка по конкретному виду работы высчитывается путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки за тот же временной промежуток.

Размеры и условия выплаты премий компания определяет самостоятельно исходя из своих финансовых возможностей и целей бизнеса.

Подробнее о расчете сдельной заработной платы.

Формулы

Определение сдельно премиальной системы в полной мере отражает особенности вычисления заработной платы в случае ее применения.

Если перевести его на язык формул, то получится следующее выражение:

  • З – сумма заработка;
  • Ре – расценка за единицу продукции, работы, услуги;
  • Кп – количество единиц продукции (работ, услуг), произведенной за период;
  • Пв – сумма премии, полагающейся работнику.

При этом порядок расчета премии может быть различным и зависеть от того, сколько критериев для ее начисления применяется, является ли она индивидуальной или коллективной, установлена ли она в твердой сумме в рублях или в процентах от суммы сдельного заработка.

Пример расчета

Исходные данные:

Предположим, по итогам периода у сотрудника следующие результаты работы:

  • Произведено единиц изделия за месяц – 200 шт.;
  • Индивидуальный план производства – 190 шт.;
  • Расценка за единицу – 143 руб.;
  • Работнику установлена премия в размере 30% от сдельного заработка в случае перевыполнения индивидуального плана производства.

Нужно рассчитать сумму заработной платы сотрудника.

Расчет:

(200 х 143) х (1+30%/100%) = 37 180 руб.

Сотрудник перевыполнил план 200/190 х 100% = 105%, поэтому у него возникает право на получении премии по итогам периода.

Приведенный выше вариант расчета идентичен следующему, который более наглядно демонстрирует порядок применения приведенной выше формулы:

(200 х 143) + (200х143) х 30%/100% = 37 180 руб.

Когда применяется?

Поскольку сдельно-премиальная система является комбинированной, для ее применения необходимо с одной стороны наличие предпосылок, идентичных тем, что нужны для простой сдельной системы и это накладывает некоторые ограничения. С другой, использование премиальной части делает ее более гибкой и усиливает дополнительный стимулирующий эффект, что дает дополнительные преимущества работодателю.

Так для внедрения сдельной части необходимо:

  • наличие возможности четкого измерения индивидуальных результатов работ и времени их выполнения;
  • присутствие стабильной потребности в изготавливаемом продукте, оказываемой услуге, так как при отсутствии заказов, работник не заработает ничего;
  • возможность работника оказывать влияние на результаты своего труда его производительность.

Если эти условия соблюдены, сдельная форма оплаты применима.

Помимо этого, необходимо корректировать иные аспекты трудового поведения работника, дополнительно мотивировать его на соблюдение других параметров производства.

Например, нужно поддерживать качество продукции, либо регулярно обеспечивать выполнение планов или помимо основной работы, успевать выполнять мелкие вспомогательные функции и т.д.

При возникновении подобных многополярных задач, при наличии условий для применения сдельной формы, внедрение сдельно-премиальной системы оправдано и необходимо.

Плюсы и минусы

Ни одна из применяемых на сегодня систем материальной мотивации не является идеальной и помимо положительных качеств, результатов, создает дополнительные негативные эффекты, которые необходимо учитывать при ее использовании.

Плюсы и минусы сдельно-премиальной системы представлены ниже в виде таблицы.

Достоинства Недостатки
1. Высокая материальная заинтересованность работника в результатах труда, усиленная наличием дополнительного премирования 1. При наличии сложной, разветвленной системы премий, порождает необходимость в достаточно сложных и трудоемких расчетах.
2. Существенное снижение необходимости непосредственного контроля за трудовым поведением работника 2. Внедрение сдельной составляющей требует существенной подготовительной работы
3. Сдельно-премиальная система оплаты порождает переменные расходы компании, которые увеличиваются или снижаются в зависимости от объемов деятельности, что положительно сказывается на уровне прибыли 3. Целесообразна к внедрению только при наличии относительно стабильных объемов работы в компании.
4. Позволяет воздействовать на дополнительные параметры работы сотрудника, помимо чистой производительности труда 4. Премиальная составляющая требует дополнительных финансовых расходов

Примеры профессий

Применение сдельной части сдельно-премиальной системы во многом ограничивает сферу ее применения. Как правило, это деятельность, связанная с выполнением работ вручную, либо с применением средств механизации с относительно стабильными объемами детальности.

При этом результаты труда сотрудников должны быть легко измеримы и он может оказывать на них прямое влияние. В частности, это работа, связанная с изготовлением деталей машин и механизмов, в частности это токари, фрезеровщики, станочники, слесари, сборщики.

Кроме того, ряд должностей, связанных со складскими работами также позволяют применят сдельно-премиальную систему: кладовщики, грузчики, водители погрузчика и штабелера.

Отчасти можно рассматривать сдельно-премиальную систему и для коммерческого отдела, занимающегося продажами, однако нужно понимать, что в этом случае сложно обеспечить стабильность заказов, а соответственно и заработок работника. Следовательно, в случае ухудшения рыночной обстановки, данная систем в этой сфере работать не будет.

Для вспомогательных работников, косвенно влияющих на производственный процесс (ремонтники, наладчики) удобнее применять косвенно-сдельную систему.

Выводы

Сдельно-премиальная система несомненно дает компании определенные преимущества в сфере материального стимулирования.

В то же время она предполагает относительно усложненную систему расчетов и больший объем финансовых затрат, в связи с чем к ее применению следует подходить с достаточной долей осмотрительности.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:+7 (499) 653-60-72 доб.445 – Москва – ПОЗВОНИТЬ+7 (812) 426-14-07 доб.394 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬЗадайте вопрос бесплатно здесь – если вы проживаете в другом регионе.Это быстро и бесплатно!

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/zarplata/sistemy-oplata-truda/sdelno-premialnaya.html

Сдельно-премиальная система оплаты труда – это…

Сдельно премиальная оплата труда это

Сдельно-премиальная оплата труда – это одна из возможных форм зарплаты, предусматривающая выплату наряду с оплатой выполненной работы премии за перевыполнение норм труда и высокое его качество. Рассмотрим особенности такой оплаты.

Форма оплаты труда по ТК РФ и ее варианты

Как устанавливается зарплата с учетом системы премирования?

Виды сдельно-премиальной оплаты труда (аккордно-премиальная и другие)

Итоги

Форма оплаты труда по ТК РФ и ее варианты

Действующим трудовым законодательством предусмотрены 2 основные формы оплаты труда (ст. 129 ТК РФ):

  • по расценкам (тарифам), определяющим выполнение работы определенного объема и определенной сложности за установленный промежуток времени;
  • в фиксированной сумме, причитающейся работнику за выполнение в течение полного календарного месяца установленных для него должностных обязанностей определенной сложности.

Первую форму также называют сдельной, а вторую — повременной, или оплатой по окладу.

Обе формы представляют собой одну из обязательных составных частей зарплаты — плату за саму работу.

К этой части может добавляться еще одна (компенсационная), учитывающая особые условия, в которых осуществляется трудовой процесс, и становящаяся обязательной при наступлении таких условий.

Третью составную часть зарплаты (стимулирующую) законодательство разрешает включать в состав оплаты труда, но не обязывает это делать (ст. 135 ТК РФ). Поэтому работодателю, вводящему у себя систему стимулирования (премирования), нужно:

  • принять решение о том, что применяемая у него система оплаты труда будет включать в себя и выплату премиальных;
  • разработать те правила премирования, которым нужно будет следовать при начислении вознаграждения.

Наличие стимулирующей части в составе зарплаты позволяет называть оплату труда, осуществляемую по каждой из 2 основных ее форм, соответственно:

  • сдельно-премиальной;
  • повременно-премиальной.

Таким образом, зарплата при сдельно-премиальной оплате труда – это сумма начислений:

  • оплаты самой выполненной работы, рассчитанной по утвержденным тарифам (расценкам);
  • доплат, учитывающих особые условия, в которых осуществлялось выполнение работы;
  • премиальных выплат, полагающихся работнику в случае создания тех условий, которые по действующим правилам премирования дают право на получение этих выплат.

Подробнее о составных частях заработной платы читайте в материале «Ст. 129 ТК РФ: вопросы и ответы».

Как устанавливается зарплата с учетом системы премирования?

Положения трудового права, разрешенные для самостоятельной разработки, работодателем закрепляются во внутренних нормативных документах (ст. 135 ТК РФ). Для установления системы оплаты труда и правил премирования работодатель может создать:

  • единый документ, содержащий описание системы оплаты труда и правил премирования (положение об оплате труда или коллективный договор);
  • раздельные документы (положения), посвятив один из них характеристике системы оплаты труда, а другой — правилам премирования;
  • соответствующие пункты непосредственно в тексте трудового соглашения с работником, если для этого работника предусматриваются индивидуальные условия премирования или работодателем (имеющим такое право по ст. 309.2 ТК РФ) не принимаются внутренние нормативные акты о труде.

Если текст трудового соглашения не содержит подробного описания правил оплаты трудовых функций, осуществляемых работником (в т. ч. порядка премирования), то в нем надо сделать отсылку к соответствующему внутреннему нормативному документу, разработанному у работодателя.

Установление правил премирования требует определения:

  • перечня видов начисляемых премий;
  • периодичности их выплаты;
  • круга тех лиц, которые могут претендовать на получение премии того или иного вида;
  • показателей, выполнение которых делает начисление стимулирующей выплаты обязательным для работодателя;
  • процедуры оценки права каждого работника на получение премиальных;
  • системы, позволяющей оценить размер вознаграждения по каждому из видов премии и определить сумму, причитающуюся конкретному работнику;
  • перечня оснований, в силу которых работника можно лишить премиальных или снизить сумму причитающегося ему вознаграждения;
  • порядка установления величины снижения суммы премиальных;
  • процедуры, дающей работнику возможность оспорить итоги распределения премиальных, в т. ч. лишение его премии или снижение суммы вознаграждения.

О процедуре установления правил премирования подробнее читайте в материале «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

Виды сдельно-премиальной оплаты труда (аккордно-премиальная и другие)

Сдельно-премиальная система оплаты труда имеет ряд разновидностей, учитывающих особенности процедуры поощрения работника:

  • простая сдельно-премиальная, при которой премирование происходит путем выплаты дополнительного вознаграждения за перевыполнение норм труда и отсутствие брака в работе;
  • сдельно-прогрессивная, предусматривающая установление повышенных расценок за работу, выполненную сверх установленных для нее норм;
  • аккордно-премиальная, применяемая для оценки стоимости комплекса работ, выполненных в сжатые сроки, в основу которой закладывается калькуляция стоимости этих работ, учитывающая в т. ч. и сумму премиальных.

Характерными чертами премирования при такой системе оплаты труда являются:

  • возможность ее применения только к лицам, чей труд оценивается по установленным расценкам (тарифам);
  • соотнесение возможности получения вознаграждения исключительно с результатами работы конкретных работников, а не всего коллектива в целом;
  • необязательность регулярности начисления премиальных при обязательности ежемесячного рассмотрения результатов работы;
  • преобладание способа выражения размера вознаграждения в процентах от величины основной расценки на работу;
  • необходимость применения к установленному в процентах от величины основной расценки вознаграждению районного коэффициента, если такой коэффициент действует в регионе работы.

Соответственно, установление правил премирования для сдельно-премиальной оплаты труда – это внесение в нормативный документ о премировании:

  • описания разновидностей и особенностей процедуры применяемых поощрений;
  • условий, при которых становится возможным начисление соответствующего вознаграждения;
  • числовых показателей, необходимых для проведения расчета величины премиальных;
  • конкретных алгоритмов вычисления величины стимулирующих доплат;
  • условий, при которых работник, имеющий право на премию, может лишиться вознаграждения.

О том, как планируется расход средств на оплату труда, читайте в статье «Что включает в себя фонд оплаты труда?».

Итоги

Одним из вариантов применяемой у работодателя системы оплаты труда может стать сдельно-премиальная. Используют такую систему только для работников, труд которых оценивается по сдельным расценкам.

При этой системе возникновение возможности получения конкретным работником вознаграждения никак не связывается с результатами работы всего коллектива. Сдельно-премиальная система имеет несколько разновидностей, различающихся способом оценки суммы начисляемого работнику вознаграждения.

Все применяемые правила премирования закрепляются во внутреннем нормативном документе, разрабатываемом работодателем.

Источник: http://nalog-nalog.ru/oplata_truda/sdelnopremialnaya_sistema_oplaty_truda_eto/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.